普华永道去年的一份研究报告显示，人才匮乏仍然是亚洲私人银行业面临的最大问题。而目前国内的现状是：各大银行都在紧锣密鼓地招聘私人银行经理；许多银行虽然设立了私人银行部门，人员配备却一时难以全部到位……事实上，如今的国内私人银行业竞争相当于人才的竞争，而人才瓶颈很大程度上制约了这一业务的发展。

　　内功修炼欠火候

　　私人银行发展的重点不是销售产品，不是金融服务，也不是提供信息，人才是首要问题。上海国际金融学院院长陆红军认为，中国要发展私人银行业务，克服人才瓶颈比业务瓶颈更加重要。

　　一位对私人银行颇有研究的专家表示，国内银行的人才至今都比较缺乏，这是发展私人银行业务的一大瓶颈。而这几乎是目前整个亚洲私人银行业都面临的挑战———与富裕客户关系极好同时又有经验的私人银行经理非常少，亚洲各国的私人银行还从投行或法律等其它行业吸引人才，期望能将这些人改造成私人银行经理。

　　据悉，国外要求私人银行从业人员拥有良好的教育背景和社会背景，因此大多数海外私人银行经理人都来自社会上流阶层。在年龄层次方面，国外私人银行的客户经理基本上都在40岁以上——因为要有一定的阅历。新加坡的私人银行经理在35岁左右。中国内地因为投资顾问人才一直很紧缺，只能先让不到30岁人的锻炼后上岗，个人资质更是参差不齐。据了解，随着中外资银行加速开设私人银行抢滩市场，这一领域的人才紧缺问题也开始急速凸显。而某外资银行私人银行业务的区域高管职位，甚至是由年仅28岁的年轻人担当。

　　“相比国外，不到30岁的人从事私人银行客户经理已经在各方面有所欠缺，而这样年龄层的人担当类似区域高管职位，在成熟市场更是天方夜谭。这样的年龄和阅历，意味着连基本业务经验都相对缺乏，又怎么能胜任管理层工作？这也从一个侧面反映了目前私人银行市场合格人才难觅的现实。”一位私人银行业人士如此评价道。

　　从业人员年龄层偏低，势必导致其业务方面的内功修炼还稍欠火候。据了解，在国外，私人银行经理要学喝红酒咖啡，学法律会计，还要学关系学，需要掌握的知识非常渊博，有的甚至聘请亚洲小姐，而国内银行的私人银行经理队伍就显得稚嫩不少。

　　某私人银行新入员工透露，领导每次开会都要求客户经理扩大自己的社交面，培养广泛的生活情趣，学会鉴赏红酒、名表、古典家具等私人银行客户有兴趣的物品，但该人士同样无奈地表示，“先不说以何种方式在短时间内提升社交阶层，光是动辄几万元的名表、价格不菲的红酒等，以目前的薪资水平而言，也是难以负荷的。”

　　薪酬设计显尴尬

　　与上述人士的抱怨相呼应，业界同样认为，国内银行缺乏适配的薪酬文化。私人银行从业人员大多为“穷光蛋”，没有企业财务经历，又没有金融混业的背景，要成功难上加难。

　　业内人士分析称，如今的中国私人银行业，最大的挑战就是聘请人才、留住人才，而好的薪酬体制，无疑是吸引人才加盟的最重要因素。

　　“私人银行经理的跳槽确实非常令人不安，也是业内一直无法有效解决的问题。”某私人银行咨询公司人士表示，放眼全球，没有几家银行能指望私人银行经理在这个岗位上呆到三年以上。而每一位私人银行客户经理都掌握着一些顶级客户的资讯，当他们离开原先的雇主，必定会带走大部分客户。

　　一位业内人士透露，由于私人银行业务在国内刚刚开始，对从业人员的薪酬设计尚不成熟，这很容易导致人才流失，从而使高端客户流失，并对银行利润增长产生影响。“有的客户确实看中私人银行的品牌，声名显赫的金融机构会成为他们选择的首要因素。但做财富管理，人的因素很重要，因此许多客户与自己的经理人打了一段时间交道后，只要感到各方面满意就会很信任对方。如此一来，如果客户经理跳槽走人，客户也会跟着其到新东家。从这一点来看，私人银行的竞争主要是人才竞争。”该人士认为，要留住私人银行人才，国内各家银行的当务之急是考虑为客户经理提供灵活工作时间、宽松的报销制度等，并在薪酬机制上作相应改进，通过人才的不断聚集，来推动私人银行业健康发展。